COACHING

 

Le coaching est l'accompagnement de personnes ou d'équipes pour le développement de leurs potentiels et de leurs savoir-faire dans le cadre d'objectifs professionnels.

La thérapie du bien-portant

"Le coaching est la thérapie du bien-portant". Chacun d'entre nous peut rencontrer, à un moment de sa vie, des difficultés liées à un changement, attendu ou non : une promotion, un licenciement, un divorce, un départ à la retraite, une mutation, un déménagement pour raison professionnelle...
Et, malgré cet événement déstabilisant, nous restons psychologiquement en bonne santé.
A la différence d'une thérapie, le coaching ne répond pas à une souffrance psychologique mais au besoin de comprendre, d'appréhender une situation nouvelle et de rétablir un équilibre.
Le coach, habile mélange entre entraîneur et mentor, ne va donc pas s'intéresser à notre histoire passée mais nous aider à mieux analyser le présent afin de préparer le futur et mettre tous les atouts de notre côté.
Le coaching est souvent proposé par l'entreprise à l'un de ses collaborateurs pour l'aider à aborder de nouvelles responsabilités. Mais il est possible aussi d'entreprendre une démarche de ce type à titre personnel.


Principaux objectifs:
- apprendre à aborder positivement les événements
> coaching
- vous dynamiser physiquement et psychologiquement
> coaching
- vous motiver
> coaching
- améliorer la connaissance de soi
> coaching
- stimuler votre pouvoir de concentration
> coaching
- favoriser la compréhension des autres
> coaching
- gérer le stress, les émotions, le temps
> coaching
- développer vos facultés de mémorisation, d'imagination et de créativité
> coaching
- renforcer votre confiance en vous
> coaching
- mieux vous adapter à votre environnement
>coaching
- favoriser l'épanouissement de la personnalité, la créativité...
 > coaching

 

Pour en savoir plus, vous pouvez nous contacter au 0495/54.63.32 ou prendre rendez-vous

pour un entretien d'information (sans frais et sans engagement).

RETOUR A LA PAGE D'ACCUEIL DU SITE WWW.PSY.INFO

© AEP PSY & COACHING - www.coaching-bruxelles.be - www.psychotherapeute.be - coaching@psy.info - 0495/54.63.32

AEP PSY ET COACHING - Association de Psychologues, Psychothérapeutes et Psychanalystes proposant une aide thérapeutique (écoute, psychothérapie, psychanalyse) et du Coaching à Bruxelles

 

LU POUR VOUS:

 

Le coaching reste en quête de respectabilité. Critères de sélection plus stricts, objectifs de mission définis à l'avance : les DRH ne choisissent plus les coachs au hasard. De nouvelles exigences qui devraient pousser la profession vers le haut.



Par LUCIE DELAPORTE, Les Echos
 

PSY EN MOUVEMENT
n° 06062006

Management


Le coaching a fait son apparition dans l'entreprise il y a presque dix ans. Avec succès, puisque les « prescriptions » pour dirigeants et managers explosent. Mais, si les directions des ressources humaines n'hésitent plus à employer cet outil de management qui a fait ses preuves, l'utiliser à bon escient est délicat, comme le montre l'exemple d'EADS (voir page suivante). Attention de ne pas ériger le coaching en solution miracle à tous les maux de l'entreprise.


Il cherchait un moyen de sortir de l'impasse. Cofondateur d'une société, Alexis Delb, actuel PDG de Locatel Europe, une entreprise de technologies multimédia, se sent à l'étroit dans ses fonctions. La codirection d'une entreprise s'avère difficile : problèmes d'ego, crise du leadership... Le jeune dirigeant a envie de partir pour d'autres horizons mais sans savoir exactement vers quoi se diriger, ni vers qui se tourner. « Prends un coach », lui souffle alors un ami.


De plus en plus de dirigeants confrontés à des situations de blocage similaires ont recours à cette formule qui s'est presque banalisée en dix ans, surtout dans les grands groupes. Le coaching est bel et bien entré dans les moeurs des entreprises. Mais qu'apporte-t-il réellement ?


Avec quelques années de recul, Alexis Delb considère que ses huit mois de coaching l'ont surtout aidé à prendre sa décision : quitter l'entreprise. Mais aussi à mieux se connaître professionnellement. « Cela m'a permis d'avoir une meilleure compréhension de la manière dont je fonctionnais, ma façon, parfois étonnante, de prendre des décisions, de fuir les conflits. » Grâce à la méthode dite du cerveau gauche et du cerveau droit, il pense avoir identifié ses « zones d'effort » et ces « zones de confort », en clair, là où il se sent le plus à l'aise et les situations dans lesquelles il peine. « Je suis quelqu'un d'intuitif, j'ai donc appris à m'entourer de personnes qui ont un grand sens de l'organisation, pour compenser. »


Ni thérapie, puisqu'il ne s'agit pas de remonter aux sources d'un blocage comme le fait la psychanalyse par exemple, ni conseil, puisque le coach n'a pas de solutions a priori, ni formation, car l'enjeu n'est pas le développement de connaissances techniques, le coaching de cadres dirigeants se définit comme un accompagnement personnalisé, et sur une période courte, pour améliorer la performance professionnelle... Problèmes pour faire fonctionner son équipe, difficultés comportementales dans son leadership, doute sur la stratégie à suivre... Autant de situations où le coaching est de plus en plus systématiquement prescrit.


Identifier les axes d'amélioration

Louis Perrin, directeur marketing chez Packard Bell, s'est vu, lui, prescrire du coaching en vue d'une prochaine, mais non immédiate, évolution vers de plus grandes responsabilités. Un investissement en forme de pari sur ce haut potentiel. Pour identifier les axes d'amélioration, son coach a commencé par envoyer un questionnaire anonyme à ses supérieurs et collaborateurs pour qu'ils définissent son type de management. Il en ressort que, face à des équipes très hétérogènes, composées à la fois de designers créatifs, d'ingénieurs, son management est monolithique et essentiellement directif. Avec son coach, Pascal de Longeville (cabinet Eos), ils définissent un plan d'action pragmatique sur six mois. Conduite de réunion, gestion de l'emploi du temps des différentes équipes du service, chaque séance se veut ancrée dans la réalité quotidienne du dirigeant. « Contrairement à une formation classique au management, où l'on en reste à un niveau très théorique, le coaching s'est avéré à la fois très concret et efficace », assure Louis Perrin.



Un développement sur mesure

Soutien personnalisé où le coaché trouve lui-même la solution à ses interrogations... telle est la principale raison du succès du coaching aux yeux de ses promoteurs. « C'est un développement sur mesure, in situ, lié à des problèmes rencontrés sur l'instant dans l'entreprise, en cela il est irremplaçable », affirme Nicolas Schilfarth, qui a mis en place il y a quelques années, en tant que directeur des organisations et du développement, un processus de référencement des coachs chez Danone. Pour Daniel Jouve, chasseur de têtes et pionnier dans le coaching de dirigeants, « le coaching est un moment en dehors de la hiérarchie, où ces hommes qui ont d'importantes responsabilités peuvent, ce qui n'est pas toujours facile, exprimer des doutes sur leurs compétences. »


Solution miracle ? A voir l'explosion récente du marché (voir ci-dessus), certains pourraient être tentés de le croire. « Il y a certainement un effet de mode, une inflation qui risque d'aboutir à la dévalorisation du coaching », prévient ainsi Vincent Lenhardt, président du cabinet Transformance. D'ailleurs, certains s'interrogent sur les risques de dérive de ce « tout coaching ». Nombre de managers ressortent dubitatifs de l'expérience, comme ce cadre d'un grand groupe de l'agroalimentaire qui avoue n'avoir pas très bien saisi l'intérêt des jeux de rôles proposés par son coach, jugés « infantilisants et vains ». Elena Fourès, coach elle-même, auteur du « Petit Traité des abus ordinaires du coaching » (1), se montre encore plus sceptique et rappelle que, dans ce marché encore immature, au mieux un mauvais coaching ne sert strictement à rien, au pire il a une influence néfaste : déstabilisation psychologique, questionnaires en 360° qui virent au jeu de massacre, manipulation, baisse des résultats. De quoi inciter à la réflexion. Nicolas Schilfarth, ancien responsable RH chez Danone, explique que le processus de sélection de coachs habilités par l'entreprise visaient à se prémunir contre les offres les plus farfelues voire « les risques d'intrusion de sectes ».



Offre pléthorique

Les professionnels l'admettent d'ailleurs. Le coaching souffre encore d'erreurs de jeunesse. D'où l'importance pour les entreprises de mieux s'armer face à une offre aussi pléthorique qu'hétérogène. « Depuis l'apparition du coaching il y a une dizaine d'années, on s'aperçoit que le niveau d'exigence est plus important. Les DRH font un peu plus attention à qui ils ont affaire. Plus personne ne prescrit à l'aveugle », affirme Charlotte Duda, DRH de Stream International, entreprise de services de technologie et présidente de l'ANDCP, association de DRH.


En premier lieu, et alors que n'importe qui peut s'improviser coach, l'attention se porte sur la sélection de vrais professionnels. Les entreprises qui utilisent le coaching depuis longtemps, et ont des liens réguliers avec les cabinets de conseil, ont des procédures de type appels d'offres. C'est le cas d'Areva, qui a élaboré un guide du coaching pour aider les prescripteurs à choisir de vrais professionnels. Les principaux critères ? « Une expérience d'au moins dix ans en entreprise ou dans le conseil, une formation reconnue au coaching, être membres d'une association de coachs, être supervisé régulièrement par ses pairs... », indique un responsable RH, qui souligne que la liste n'est évidemment pas exhaustive et doit être complétée par les qualités de « savoir-être » du coach, comme « sa capacité à écouter, à être dans l'empathie ». Dans les entreprises de taille plus modeste, qui n'ont pas forcément les moyens ou le temps, on privilégie plutôt le bouche-à-oreille. « On travaille énormément par réseau avec des cabinets reconnus qui ont des méthodes acceptables », explique Daniel Klumb, DRH chez Socomec, groupe industriel spécialisé dans la production et la vente d'appareils électriques basse tension (1.100 salariés en France), qui se dit en particulier attentif à l'éthique du coach, à son respect des règles de confidentialité. « Un coach qui a accompagné une équipe de direction, ne peut ensuite prétendre coacher des n-2 ou n-3. »


Après des années de prescription à tout-va, les entreprises commencent donc à mieux évaluer ce qu'elles peuvent, ou non, attendre du coaching. « Elles sont plus spécifiques dans leurs demandes : prise de poste, gestion de conflits, problème d'autorité. Elles ciblent mieux qu'il y a quelques années », remarque Joël Brugalières, président de la Société française de coaching.


Devant les coûts du coaching - environ 10.000 euros en moyenne pour une douzaine de séances -, les prescripteurs se montrent aussi plus soucieux de mesurer le retour sur investissement. Un coaching réussi doit répondre à des objectifs précis, rappellent les professionnels. « Le but doit être précisé dès le départ, on ne fait pas du coaching au fil de l'eau. Par exemple, permettre à une personne de mener un projet à bien. La réussite dans ce cas est mesurable », affirme Xavier Lacoste, président du Syntec conseil en évolution professionnelle, organisation regroupant différents cabinets de coaching. La plupart du temps, ces objectifs seront définis lors d'entretiens tripartites entre le futur coaché, le coach et le prescripteur.


Pour Marie Dubanton, coach chez Altedia, les résultats sont facilement observables. « Combien de fois dans les quinze derniers jours avez-vous pris l'initiative d'aller vers telle personne avec qui vous ne vous sentez pas en phase ? C'est du training quotidien sur des situations très concrètes. »


Enfin, de plus en plus de prescripteurs, la plupart du temps les DRH mais aussi les dirigeants, n'hésitent plus à aller mettre le nez dans les cuisines du coaching. Voire de s'y former eux-mêmes. « Il est nécessaire pour eux d'acquérir un certain niveau de connaissance de ce métier encore émergent », reconnaît Vincent Lenhardt. « Beaucoup de DRH vont se former dans des écoles de coaching et savent donc de mieux en mieux de quoi on parle », renchérit Joël Brugalières. Pour Thierry Chavel, c'est bien simple, « la maturité des clients est même plus forte que celle de la profession ». Cela paraît surtout vrai pour les grands groupes, qui ont déjà derrière eux quelques années de pratique, et de déboires, dans le coaching.

 

LU POUR VOUS:

Oui au coaching, s’il est à bon escient par Véronique Radier

L’accompagnement personnel facilite un parcours professionnel ou aide à surmonter des difficultés passagères. Le coaching n’est pas une panacée, mais un outil à utiliser avec circonspection.

Challenges.fr | 01.12.2005
 
Votre DRH vient de vous annoncer la grande nouvelle : on vous offre un coaching. Faut-il accepter ce traitement – en principe de faveur – avec le sourire ou se montrer plus prudent ? Ou bien, confronté à une difficulté professionnelle passagère, à une interrogation, vous êtes l’un de ces cadres, sans cesse plus nombreux, qui se demandent : ai-je vraiment besoin d’un coach ?

Cette pratique d’origine anglo-saxonne se développe chez nous depuis le début des années 90 à une telle vitesse qu’on a quelque peine à s’y retrouver. « On nous demande des coachs pour arrêter de fumer, pour des problèmes de couple, d’orientation scolaire, pour n’importe quoi ! » témoigne ainsi Florence de Baleine, en charge de la communication à la Société française de coaching.

Comme si, en se démocratisant, les contours de l’accompagnement personnel, autrefois réservé à la crème des managers, devenaient un peu flous : coaching individuel, coaching d’équipe, coaching de développement personnel, l’offre est foisonnante, et de qualité inégale. « Ce n’est pas une panacée », prévient Joël de Brugalières, président de la Société française de coaching.

De Danone à Accenture, en passant par Renault ou IBM, tous les grands groupes ou presque en sont devenus des adeptes convaincus, et les PME s’y mettent. La plupart des DRH y voient « un investissement à long terme, qui bénéficie tant à l’individu qu’à l’entreprise », selon une enquête menée en 2005 pour le compte de Syntec Conseil en évolution professionnelle. Et, selon cette même enquête, les coachés se déclarent satisfaits à 96 %. Mais si la pratique est bonne, face à un tel foisonnement, il faut indiscutablement y regarder à deux fois avant de se lancer, d’autant que la démarche n’est pas anodine. Un coaching oui, mais à bon escient.



1- Quels problèmes le coaching peut-il résoudre ?

Lors d’une série d’entretiens en tête à tête, parfois agrémentés de tests de personnalité, le coach, sorte d’entraîneur ­mâtiné de sauce psy, doit permettre à son poulain de formuler par lui-même les solutions à ses problèmes. « C’est un jeu de miroirs, le coach est là pour vous renvoyer votre propre image d’une façon à la fois bienveillante et constructive », explique une directrice financière. Le coach doit questionner, écouter, et non préconiser. Les rencontres, le feed-back s’articulent autour de points très précis, qu’il s’agit d’améliorer. Ils sont parfois purement professionnels : « Par exemple, comment gérer une équipe totalement réorganisée, où chaque commercial n’est plus spécialisé par produits, mais autour de ses clients, par secteurs professionnels », cite Charles de Testa, coach interne à IBM. Parfois plus personnels : « Ma carrière plafonnait alors que tout le monde s’accordait à me trouver bon, mais j’avais un problème d’attitude, mon coach m’a aidé à assumer et à mieux maîtriser mon agressivité », raconte Guillaume, devenu depuis associé dans un grand cabinet.



2 - Comment établir avec le coach un climat de confiance ?

« Il me paraît très important que ce type de pratique soit encadré par un cadre clair et bien défini » , prévient Véronique Ménard, directrice des ressources humaines chez Ernst & Young, qui propose le coaching à ses cadres depuis 1998. Le coach est en général choisi par l’entreprise mais, bien sûr, en accord avec le salarié. Et il faut que le « courant » passe. « J’ai eu la chance de grimper très vite, c’est bien, mais il y a un moment où il faut prendre du recul. Mon coach a exercé des fonctions similaires aux miennes, il m’apporte un regard extérieur, m’aide à mieux communiquer, et même à parler moins vite ! » raconte Stéphane, directeur général d’une PME high-tech.

Une fois que les modalités pratiques et le rythme des rencontres sont définis, il faut être particulièrement vigilant sur les règles de confidentialité, demander comment s’opère concrètement le feed-back auprès de l’employeur, même si « tout ce qui se dit dans le cadre du coaching reste sous le sceau du secret », assure Charles de Tes­ta, coach interne chez IBM.



3 - A quelle étape de la carrière est-il vraiment nécessaire ?

Il existe un certain nombre de situations types pour lesquelles le coaching a déjà fait ses preuves. « Nous avons remarqué qu’il est particulièrement efficace pour une prise de fonction, affirme Véronique Ménard. Le recul qu’il apporte facilite et accélère la prise de responsabilité. » Charles de Testa, à IBM, le constate lui aussi : « Nos managers amenés à changer de braquet nous disent que le coaching leur fait gagner du temps. » « L’accompagnement est aussi très efficace dans toutes les démarches de développement personnel », remarque Véronique Ménard. « A chaque fois qu’un manager, un dirigeant, se sent seul face à des décisions importantes, l’accompagnement apporte un recul précieux », précise Joël de Brugalières . En revanche, prévient-il, le coaching n’apporte pas en lui-même la compétence : il sert seulement à mieux la mettre en œuvre. Ce n’est pas une formation.



4 - Est-il bon d’être coaché à l’insu de sa société ?

Choisir de faire appel à un coach par soi-même est indiscutablement une démarche délicate. « Certains cadres souffrant de difficultés dont l’origine ne tient pas à leur ­environnement de travail s’adressent à tort à un coach, quand il leur faudrait un psychothérapeute », prévient un DRH de l’industrie . Pour Syntec Conseil en évolution professionnelle, le coaching en solo est même à proscrire : « Il faut que ce soit un contrat entre trois parties : le cadre, l’employeur et le coach », estime Brigitte David-Gardon, ­déléguée générale. Pourtant, une telle démarche peut se révéler utile : « Certaines entreprises ne tolèrent pas l’incertitude ou le manque d’assurance. Dans ce cas, il ne faut pas hésiter à investir soi-même », explique Joël de Brugalières. A condition de tomber sur un bon professionnel : « La grande multiplication de praticiens incite à se montrer particulièrement prudent », juge Véronique Ménard, qui poursuit : « Ce n’est pas parce qu’on a fait une école de coach que l’on est un bon coach ! » A bon entendeur…