verklarende woordenlijst

A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z

begrippen met 'A'

Een beschrijving op operationeel niveau van een verbeterpunt. Per prioriteit en bijzonder aandachtspunt dient dit volgende onderdelen te bevatten: inleiding, probleemstelling, doelgroep, partners, oorzaken en SMART-doelstellingen, kritieke succesfactoren, gedetailleerd verloop, meetplan en goedkeuring door de zonale veiligheidsraad.
Een goed actieplan voldoet aan de volgende vereisten:

• het is afgeleid uit, en maakt als bijlage integraal deel uit van het jaarlijkse zonale veiligheidsplan;
• het wordt goedgekeurd door de zonale veiligheidsraad;
• er bestaat een actieplan per prioriteit (prioriteiten worden per definitie projectmatig uitgewerkt). Het is aan te bevelen om ook voor de bijzondere aandachtspunten in de reguliere werking een actieplan uit te schrijven;
• het is overzichtelijk vorm gegeven en praktisch hanteerbaar;
• alle activiteiten, beschreven aan de hand van de W- en H-vragen, zijn in het ‘gedetailleerd verloop’ opgenomen;
• er is een direct verband tussen de SMART-doelstellingen en de activiteiten;
• er wordt uitgelegd waarom er (g)een beroep wordt gedaan op partners;
• de activiteiten zijn meetbaar en opvolgbaar gemaakt in een meetplan, met geschikte proces- en resultaatindicatoren, en rapporterings- en opvolgingsmomenten zijn bepaald.

Zie ook ‘project’

Een argumentatiemodel is voor de zonale veiligheidsraad tegelijk een hulp om beslissingen te nemen en een beargumenteerde synthese van haar beleidsbeslissingen.
Het kan verschillende vormen aannemen zoals bijvoorbeeld een beslissingsboom, een overzichtstabel, …
Een argumentatiemodel bevat ten minste de volgende elementen:

• resultaten van de scanning en van de analyse;
• prioriteiten van het nationale veiligheidsplan voor de federale politie en de lokale politie;
• prioriteiten van de bestuurlijke overheden;
• prioriteiten van de gerechtelijke overheden;
• beleidskeuzes van de zonale veiligheidsraad en de aanpak voor elke keuze (prioriteit – aandachtspunt – reguliere werking)

Personen of groepen die een belang hebben bij de prestaties of het succes van het politiekorps.
Concreet verstaan we hieronder:

• dienstenafnemers;
• overheden/opdrachtgevers;
• partners;
• maatschappij of derden;
• en last but not least, medewerkers.

Elk van deze belanghebbenden vindt zijn plaats in de resultaatgebieden van de organisatieontwikkelingsmodellen EFQM/INK/CAF (klant en leveranciers, medewerkers, maatschappij, bestuur en financiers).

Een beleidsmedewerker is degene die de korpschef ondersteunt bij het voorbereiden, uitvoeren, opvolgen, bijsturen en/of verankeren van het beleid, vooral met het oog op een integrale bedrijfsvoering.
De bevoegd- en verantwoordelijkheden van een beleidsmedewerker kunnen er als volgt uitzien:

• Hij ondersteunt rechtstreeks de korpschef en onrechtstreeks de zonale veiligheidsraad, bij het opstellen, opvolgen, evalueren en bijsturen van het zonale veiligheidsplan.
  Dit houdt onder meer in dat hij onder de verantwoordelijkheid van de korpschef:
  • alle objectieve en subjectieve gegevens verzamelt en verwerkt die nuttig kunnen zijn bij het bepalen van operationele prioriteiten en doelstellingen op bestuurlijk en gerechtelijk vlak;
  • beschikbare cijfers en probleemgebieden analyseert;
  • relevante metingen op basis van geschikte indicatoren organiseert met betrekking tot die doelstellingen;
  • op gezette tijdstippen communiceert met de betrokken partijen.

• Hij organiseert, stimuleert en integreert de organisatieontwikkeling van het gehele korps.
  Dit houdt onder meer in dat hij onder de verantwoordelijkheid van de korpschef:
  • op het vlak van leiderschap, personeelsbeheer, beleid en strategie, middelen en samenwerking met partners, en de primaire, ondersteunings- en besturingsprocessen van het korps acties onderneemt en aanmoedigt;
  • voortdurend oog heeft voor de meting van de resultaten met betrekking tot de waardering van de organisatie door haar dienstenafnemers, haar medewerkers, de maatschappij en met betrekking tot de financiële en operationele resultaten;
  • contacten legt met andere zones met het oog op ‘benchmarking’;
  • ‘goede praktijken’ uitwisselt met andere politiezones en politiediensten;
  • leren en verbeteren stimuleert op individueel-, team- en organisatieniveau.

Het geheel aan kennis, inzichten, vaardigheden, waarden en attitudes die een persoon toepast om goed te functioneren in zijn functie, dit wil zeggen om de van hem of haar verwachte resultaten te realiseren.
Men onderscheidt twee types van competenties:

• de functionele technische (‘harde’) competenties: de kennis en vaardigheden vereist voor de functie (vb. analysevaardigheden, vakkennis, …)

• de generieke ‘zachte’ competenties: gedragsmatige competenties betreffende de manier waarop de functie uitgeoefend wordt (vb. klantgericht optreden, samenwerken, …)

Zie effectiviteit

Empowerment of 'bekwame betrokkenheid' is een vorm van zelfsturing, hetzij door medewerkers van een organisatie onderling, hetzij door medewerkers in samenwerking met dienstenafnemers, partners, … en waarbij:

• zelfstandig (team-)doelen worden gesteld en beslissingen worden genomen binnen aangegeven kaders;
• zelf de verantwoordelijkheid wordt gedragen voor eigen prestaties;
• flexibel, efficiënt, klantgericht en creatief wordt samengewerkt.

Het voortdurend en gelijktijdig aandacht schenken aan:

• de gebalanceerde verwachtingen van alle belanghebbenden;
• alle elementen van de interne werking: leiderschap, strategie en beleid, management van medewerkers, management van middelen, management van processen;
• de fundamentele kenmerken van succesvolle organisaties: leiderschap met lef, resultaatgericht, transparantie, samenwerking, continu verbeteren;
• de vijf pijlers van community policing: externe oriëntering, probleemoplossend werken, partnerschap, verantwoording, bekwame betrokkenheid;

en de systematische toepassing van de PDCA-cyclus, met aandacht voor het verzamelen van eisen en verwachtingen, het plannen van activiteiten, het uitvoeren van activiteiten, het meten en evalueren van activiteiten, het verankeren of het bijstellen van activiteiten.

Een verhoudingscijfer, aangemaakt op basis van verschillende indicatoren.

Zie Primaire processen

In een enge definitie komt dit begrip overeen met het door ons gehanteerde begrip 'dienstenafnemer'.

In een ruime definitie omvat het begrip 'klant' meerdere groepen van belanghebbenden zoals: dienstenafnemers, partners, overheden/opdrachtgevers, de maatschappij of derden, ...

Klantgerichtheid is de individuele ingesteldheid die nodig is om, door middel van actief luisteren:

• te willen horen wat de klant te zeggen heeft;
• de klant echt te willen helpen met zijn probleem;
• de gevoelens van de klant te kunnen aanvaarden;
• vertrouwen te hebben in het vermogen van de klant om zijn eigen gevoelens tot uitdrukking te brengen.

Klantgerichtheid verschilt van klantvriendelijkheid en klantgezwichtheid.

• Klantvriendelijkheid geeft aan dat een klant bij wijze van spreken beleefd en met de glimlach aan de deur kan worden gezet zonder dat hij geholpen is.
• Bij klantgezwichtheid wordt het belang van de organisatie totaal ondergeschikt aan het belang van de klant en is de kans op tenondergang groot.
• Bij klantgerichtheid wordt op een gepaste wijze, rekening houdend met het belang van de klant en van de organisatie, (mee) gezocht naar een oplossing voor de klant.

Factoren of beleidsaccenten die voor het politiekorps bepalend zijn voor het behalen van de organisatiedoelen op langere termijn – de strategische doelen – en die verbonden zijn aan de missie van de organisatie.

Per resultaatgebied van het EFQM/INK/CAF-managementmodel (klant en leveranciers, medewerkers, maatschappij, bestuur en financiers) zal de korpsleiding deze kritieke factoren moeten benoemen en met elkaar in balans moeten brengen.

Ook wel succesbepalende factoren genoemd.

Kwaliteit is het voldoen aan de gebalanceerde eisen en verwachtingen van alle betrokken belanghebbenden.

Een samenhangend geheel van kritieke procesbeschrijvingen met indicatoren, periodieke audits en gerealiseerde verbeteringen.

De manier waarop de leiding van de organisatie de koers bepaalt, deze vertaalt naar de dagelijkse werkelijkheid en in steeds wisselende omstandigheden vernieuwt om de overeengekomen strategie en doelstellingen te realiseren.

Een organisatie waar de medewerkers voortdurend hun eigen competenties en die van collega's vergroten om de gewenste resultaten te behalen.
Zij kan flexibel inspelen op veranderingen in de omgeving en noden van de organisatie.

De ‘maatschappij’ (of 'de derden') kan onderverdeeld worden in ‘belangengroepen’ die belangrijke maatschappelijke thema’s belichten.
Als hun maatschappelijke thema’s, al dan niet grote, raakvlakken hebben met politiewerk, dan zijn deze groepen uiteraard belanghebbenden voor de politiezone.
Deze groepen zijn niet te verwarren met de dienstenafnemers omdat zij niet noodzakelijk rechtstreekse afnemer van politionele diensten zijn.
Gedacht kan worden aan lokale milieugroepen, verkeersveiligheidscomités, buurtcomités, dierenrechtenorganisaties, handelsverenigingen, seniorenraden, jeugddiensten, …

De omschrijving op korpsniveau van een onderwerp, de daarbij horende meetschaal en de meetprocedure.
Een maatstaf is op korpsniveau een meetpunt dat een goede indicatie geeft over het succes of het falen van een succesbepalende factor of van het functioneren van een proces.
Een maatstaf is een prestatieindicator op organisatieniveau.

De leiding van een organisatie die, via het voorbereiden, coördineren en auditen van de personele en materiële middelen, vooraf vastgestelde doelen en doelstellingen tracht te bereiken.

Leidinggevende die richting geeft aan processen, medewerkers en middelen om bepaalde doelstellingen te bereiken.

In een enge definitie gaat het hier over alle personeelsleden in dienst van het korps.
Daarin kan nog onderscheid gemaakt worden tussen groepen die verschillende verwachtingen kunnen hebben ten aanzien van het korps: de verschillende kaders, mannen en vrouwen, jongere en oudere collega’s, medewerkers van allochtone afkomst, de verschillende functies, specialisten en polyvalente medewerkers, de vertegenwoordigers van syndicaten, …

In een ruime definitie kan nog verder gegaan worden en de eigenlijke en beperkte groep van medewerkers overschreden worden: de gepensioneerde medewerkers van het korps, de gezinsleden van de medewerkers, de politiemensen van andere politiekorpsen die op het grondgebied van de politiezone wonen, …

De manier waarop de leiding van een organisatie haar medewerkers inzet, stimuleert en waardeert om haar strategie en beleidsdoelstellingen te realiseren.
Mensen zijn er voor de organisatie, maar de organisatie is er ook voor 'haar' mensen.

De manier waarop vanuit strategie en beleid middelen worden aangewend om de activiteiten van de organisatie effectief en efficiënt uit te voeren en zeker te stellen dat de middelen daadwerkelijk waarde toevoegen aan de kernactiviteiten van de organisatie.

De missie van een organisatie is een relatief statische en bondige omschrijving van de primaire functie(s), de opdracht of de bestaansreden van de organisatie, die weinig of niet evolueert in de loop der jaren.

Ze geeft verheldering over:

• de bestemming of de opdracht;
• eventueel uitsluitende keuzen: wat wel en wat niet;
• waartoe en waarom bestaan wij?
• wat zou er zonder onze organisatie verloren zijn?

Het geheel van visie, missie en waarden van een organisatie, neergeschreven in een bondige, klare, overzichtelijke en aantrekkelijke tekst.
Andere benamingen zijn: opdrachtverklaring, identiteit van de organisatie.

Een rationele, vereenvoudigde, abstracte weergave van de werkelijkheid.
Het doel van een model is kennis en inzicht te krijgen in de complexe werkelijkheid, zodat die begrepen en beheerst kan worden.

Een model is een visuele voorstelling van een hele resem achterliggende en gebundelde ideeën en gedachten.

Zie opvolgen

De bereidheid van medewerkers om zich in te zetten voor de realisatie van vooropgestelde doelstellingen.

De aandacht voor de opvang en begeleiding van slachtoffers en de begeleiding en opvolging van daders.

Een netwerk is een specifieke vorm van samenwerking tussen meerdere autonome organisaties en/of sleutelpersonen.
In een netwerk beslissen de deelnemende actoren, op basis van een onderlinge afhankelijkheid en ten aanzien van een gemeenschappelijk thema, tot gezamenlijke activiteiten om bepaalde voordelen te bereiken of bepaalde nadelen te vermijden.
De samenwerking kan een tijdelijk of een definitief karakter krijgen afhankelijk van de duurtijd van die onderlinge afhankelijkheid ten aanzien van het thema en van de kosten/baten die de samenwerking oplevert voor de diverse actoren.

Een richtinggevende indicator met een algemeen afgesproken grootheid waarnaar een organisatie zich richt.

Objectieve gegevens zijn alle gegevens die zich beperken tot feiten, waarnemingen en vaststellingen, zonder beïnvloed te zijn door individuele gevoelens of vooroordelen, of gegevens die bij een voldoende grote steekproef van een doelgroep bekomen zijn en getoetst zijn aan een aantal relevante criteria.

Het objectieve bestaan van slachtofferschap van misdrijven, rampen en ongevallen en die dus objectief kan gemeten worden.

Zie overheden

Op operationeel niveau vinden we de activiteiten die worden verricht met een directe bijdrage aan de vorming en totstandkoming van producten of diensten zoals die aan de (interne) klant worden geleverd.
Voor deze operationele processen is de tijdshorizon één of enkele dagen, weken of maanden.

Operationele gegevens zijn alle gegevens die betrekking hebben op de geleverde inspanningen en de resultaten van het politiewerk in de primaire processen ten voordele van de externe belanghebbenden van het politiewerk.

Een samenhangend geheel van georganiseerde scholings-, trainings- of vormingsactiviteiten.

Een beschrijving op strategisch niveau van een verbeterpunt.
Voor de lokale prioriteiten en aandachtspunten dient dit volgende onderdelen te bevatten:

• de definitie van het probleem;
• de te bereiken globale doelen;
• globale aanpak (prioriteit vs. aandachtspunt, projectmatig vs. routinematig);
• de verwachte bijdrage van ev. partners;
• de timing;
• de rudimentaire evaluatiecriteria (effect- en proces-indicatoren).

De voortdurende inspanningen van een organisatie in al haar aspecten (leiderschap, strategie en beleid, management van medewerkers, van middelen, van processen) om steeds beter te beantwoorden aan de gebalanceerde verwachtingen van al haar belanghebbenden (dienstenafnemers, overheden, partners, maatschappij en medewerkers) en stapsgewijs te groeien en te evolueren van een activiteitgeoriënteerde organisatie naar een hogere groeifase (procesgeorïenteerd, systeemgeoriënteerd, ketengeoriënteerd, transformatiegeoriënteerd).

Deze definitie werd door de directie relaties met de lokale politie in het referentiekader organisatieontwikkeling dat op 30 maart 2004 door de ministerraad werd goedgekeurd, als volgt ‘vertaald’:

Organisatieontwikkeling is, volgens de filosofie van gemeenschapsgerichte politiezorg en met de zonale veiligheidsplannen als hefboom, het voortdurend leveren van inspanningen door een politiedienst in alle domeinen van organisatie en werking om:

• steeds beter te beantwoorden aan de gerechtvaardigde eisen en verwachtingen van al haar belanghebbenden;
• doelgericht te balanceren tussen deze eisen en verwachtingen van de verschillende groepen van belanghebbenden;
• duurzame en maatschappelijk verantwoorde resultaten te behalen;
• doelgericht en stapsgewijs te groeien en te evolueren naar een hogere groeifase.

Het proces van identificeren, verdelen en groeperen van uit te voeren werk; definiëren van verantwoordelijkheden, delegeren van bevoegdheden en vaststellen wie aan wie rekenschap moet geven, om mensen in staat te stellen zo efficiënt en effectief mogelijk samen te werken bij het bereiken van vooraf vastgestelde doelen.

Indicatoren die het effect van de geleverde diensten of producten meten zoals de evolutie met betrekking tot de criminaliteit, het onveiligheidsgevoel, de klantentevredenheid, …

Indicatoren die de geleverde diensten of producten in termen van volume (aantallen) en de kwaliteit ervan meten.
Als voorbeeld: aantal opgestelde processen verbaal, aantal uitgevoerde kantschriften, aantal afgewerkte onderzoeken, aantal uren zichtbaar op het terrein, ….

Overheden/opdrachtgevers zijn die personen onder wiens gezag de politie functioneert en door wie ze wordt 'gefinancierd'.
Op lokaal vlak gaat het over de burgemeester(s) en de Procureur des Konings, op federaal vlak over de ministers van Binnenlandse zaken en Justitie.
Diverse andere opdrachtgevers op federaal, gewestelijk, provinciaal, zonaal en gemeentelijk vlak hebben invloed op het beleid van het politiekorps.

De aantasting van de leefbaarheid of het leefbaarheidsgevoel door omgevingsfactoren van materiële of personele aard, die mee het onveiligheidsgevoel veroorzaakt. Overlast kan gemeten en gepeild worden.

Partners zijn die personen of diensten, buiten de politie, waarmee de politie samenwerkt om haar visie, missie en strategie te realiseren. In eerste instantie bedoelen we de partners in de veiligheidsketen voor prioriteiten betreffende veiligheid en leefbaarheid (op gemeentelijk niveau voor het integrale veiligheidsbeleid, op zonaal niveau voor het zonale veiligheidsplan). Partners kunnen evenzeer worden gevonden om de prioriteiten op het gebied van organisatieontwikkeling te helpen realiseren.

Samenwerking tussen twee of meer partners, bekrachtigd in een samenwerkingsovereenkomst, gericht op de gezamenlijke uitvoering van bepaalde activiteiten gedurende een niet noodzakelijk nader bepaalde periode.

Het beeld dat een individu of groep van de omgeving heeft, gesteund op en gekleurd door eigen ervaringen en waarnemingen.

De mate waarin de gestelde doelstellingen efficiënt en effectief uitgevoerd worden.

Een normatief en logisch geheel van methoden en technieken om beter te presteren. Het wordt ook wel gebruikt om de invulling van prestatiemeting in een organisatie te beschrijven.

Meting en evaluatie van bereikte resultaten.

Alle diensten (en producten) die een organisatie levert.
Soms ook gebruikt als synoniem voor 'output'.

Het geheel van maatregelen dat gericht is op het verwijderen van de directe oorzaken van onveiligheid of op het beperken van de gevolgen van feitelijke inbreuken.

Zijn de samenhangende (waardetoevoegende) activiteiten om diensten te realiseren voor de dienstenafnemers.
Ze vormen de kern, de ruggengraat van de werking van de organisatie.
Voorbeelden kunnen zijn: het afhandelen van noodhulp, het beheren van eerste vrijwillige contactnames, uitvoeren van buurtpolitiezorg, opsporen, toezien en handhaven, zorg voor aangehouden personen, …

Een verbeterpunt dat op een projectmatige wijze zal worden aangepakt en waarbij het actieplan door het projectteam zal worden opgesteld tijdens het oorzaakgericht probleemoplossingsproces.
Dit kan zowel voor (externe) verbeterpunten op het gebied van veiligheid en leefbaarheid als voor (interne) verbeterpunten betreffende organisatie, werking en bedrijfsvoering.
De geplande maatregelen en/of activiteiten in het actieplan betreffen zowel de basisfuncties als het management en de bedrijfsvoering.

De manier waarop de organisatie vanuit strategie en beleid haar processen identificeert, ontwerpt en beheerst en waar nodig verbetert of vernieuwt gericht op waardetoevoeging voor alle belanghebbenden.
de manier waarop er gezocht wordt naar een gezonde balans tussen procedurale sturing en professsionaliteit.

Een ‘proces’ is het geheel van een gestroomlijnd aantal opeenvolgende, waardetoevoegende activiteiten, met een welomschreven resultaat.
Een proces verloopt meestal over lange(re) termijn en kan dikwijls als ‘koerszoekend’ worden omschreven. Het integratieproces van de politiediensten was hiervan een voorbeeld. Maar dit proces is dan weer de aanzet geweest voor andere langdurige processen zoals het beleidsproces (zonaal veiligheidsplan), en processen van organisatieontwikkeling en kwaliteitsverbetering.

Een ‘procesbegeleider’ is een interne of externe deskundige die in een rol van expert, partner of begeleider omvangrijke en ingewikkelde processen (op het vlak van organisatieontwikkeling, beleid, kwaliteit, cultuur, …) kan begeleiden of daarover kan adviseren en daarvoor over de nodige competenties (kennis, vaardigheden, ingesteldheid en ervaring) beschikt. Een procesbegeleider kan uiteraard ook projecten methodologisch begeleiden.

Een procesbegeleider houdt rekening met tal van bijzondere aandachtspunten:.

• Zo is de procesbegeleider enkel verantwoordelijk (en bevoegd) voor de methodologische ondersteuning bij wijze van advies en/of het begeleiden van projecten en/of processen.
• Hij is slechts participatief naar inhoud, wat wil zeggen dat hij de juiste inhoudelijke vragen stelt, maar geen inhoudelijke standpunten inneemt. Door zijn ervaring zal hij weliswaar kennis krijgen van verschillende inhoudelijke benaderingen. In dat geval kan hij in zijn ondersteuning wel verwijzen naar andere projecten of processen. Zo zet hij diegenen die hij begeleidt aan om eens ‘over het muurtje te gaan kijken’.
• Hij past de methodologie (als hulpmiddel, niet als doel op zich) toe, en zorgt ervoor dat de groepen die hij begeleidt, op koers blijven op het vlak van de vooraf bepaalde timing en inhoud.
• De procesbegeleider begeleidt reflecties en discussies en past probleemoplossende groepstechnieken toe die tot een gemeenschappelijke beeldvorming en/of besluitvorming moeten leiden.
• Hij schenkt aandacht aan teamontwikkeling, individueel gedrag en de organisatiecultuur.
• Hij visualiseert zoveel als mogelijk de inhoud van gesprekken en oefeningen, wat de communicatie tussen en de beeldvorming van mensen een stuk verbetert.
• Het meetbaar en opvolgbaar maken van doelstellingen, op het niveau van inspanningen, resultaten en effecten en het voortdurend doorlopen van de Plan-Do-Check-Act-cyclus vergt zijn aandacht.
• Creativiteit en innovatie brengt hij in waar nodig.
• Hij tracht positief om te gaan met conflicten en weerstanden en, als het kan, helpt hij ze omzetten in een meerwaarde voor het proces.
• Streven naar consensus en win/win situaties is ook een van zijn betrachtingen.
• Hij bewerkstelligt participatieve werkvormen en een democratische besluitvorming.
• Een nauwe samenwerking met de inhoudelijke verantwoordelijke (meestal een projectleider) is uiteraard voor, tijdens als na de werksessies een noodzaak.
• Hij rapporteert regelmatig aan zijn opdrachtgever(s).

Procesbegeleiding is een hulpmiddel dat in principe wordt beheerd door hen die verantwoordelijk zijn voor het managen en het leiden van de verdere ontwikkeling van de politieorganisatie en dat bijdraagt aan het bevorderen van een lerende organisatie.

Procesbegeleiding is het begeleiden van mensen bij het totstandkomen, verbeteren of vernieuwen van systemen en structuren en dit in het raam van de gewenste cultuur van de organisatie.

Procesbegeleiding steunt op de volgende principes:

• respect voor een evenwaardige inbreng van alle actoren;
• bewuste aandacht voor de menselijke aspecten;
• het sturen van het proces van voortdurende ontwikkeling en het anticiperen op of omgaan met weerstanden;
• leren van anderen door bewust ‘over het muurtje te kijken’;
• externe ogen dwingen;
• resultaten op korte termijn boeken met de lange termijn in het achterhoofd.

De persoon die verantwoordelijk is voor het beheersen van een proces.
De kenmerken van 'eigendom' zijn: zeggenschap, regelvermogen, inzet, inzicht, bevoegdheid.
Een proceseigenaar kan te maken hebben met verschillende lijnmanagers als het proces de basisfuncties overschrijdt.

Voortdurende ontwikkeling van competenties

Een ‘project’ is een tijdelijke structuur, gebaseerd op een flexibele inzet van mensen en middelen, die binnen een proces kan worden aangewend om een deelresultaat van het proces te bereiken.
Het doel van een project is duidelijk en concreet omschreven. Een project verloopt over een korte(re) termijn en wordt dikwijls met externe partners uitgevoerd.
Als voorbeeld verwijzen we hier naar de prioriteiten van het zonale veiligheidsplan die in principe door middel van een project zullen worden ontwikkeld en naar projecten van organisatie- en kwaliteitsverbetering.
Diverse projecten kunnen deel uitmaken van een proces.
Wanneer meerdere partners uit de veiligheidsketen in het raam van het integrale veiligheidsbeleid op gemeentelijk niveau of in het raam van een zonaal veiligheidsplan op zonaal niveau gezamenlijk een prioriteit inzake veiligheid en leefbaarheid aanpakken, is het wenselijk dat voor een projectmatige aanpak wordt gekozen waarbij elke partner een actieplan opmaakt om de te bereiken (deel)objectieven en de hiervoor aan te wenden mensen en middelen te bepalen voor de eigen organisatie. De verschillende actieplannen van alle betrokken partners samen, zorgen voor de uitvoering van het project.

Een ‘projectbegeleider’ is diegene die aan de hand van een aantal resultaat- en mensgerichte technieken een project methodologisch kan begeleiden en ondersteunen.

Een projectleider is de persoon die de eindverantwoordelijkheid draagt over het verloop en het welslagen van een project. Hij stuurt een project inhoudelijk aan in samenspraak met de projectleden en de opdrachtgever. Hij stemt zijn inhoudelijke rol voortdurend af met die van de projectbegeleider.

De eis inzake het aan hogere bevoegdheden rapporteren, in hoeverre iemand aan diens verantwoordelijkheden ten aanzien van kwantiteit, kwaliteit, tijd en kosten heeft voldaan.

Reparatiepleisters zijn optionele tijdelijke maatregelen van geringe omvang die op een snelle en eenvoudige manier tegen een lage kostprijs kunnen ingevoerd worden om het bestaande probleem in te dijken gedurende de tijd die nodig is om een oorzaakgerichte oplossing voor een probleem uit te werken en te implementeren. Reparatiepleisters worden op een snelle en eenvoudige manier gepland, uitgevoerd, opgevolgd en eventueel bijgestuurd (Plan-Do-Check-Act).

De daadwerkelijke bestrijding en bestraffing van misdrijven door politie en justitie.

De scanning is een stap in de eerste fase van het beleidsproces, nl de beleidsvoorbereiding.
In deze stap komt het er op neer om in balans tussen operationele en interne bedrijfsvoeringsgegevens, directe en indirecte gegevens en subjectieve en objectieve gegevens de meest relevante gegevens te verzamelen om ze te gebruiken in het ontwikkelen van het zonale veiligheidsplan.

De meerjarenaanpak door het management uitgewerkt om visie en missie te kunnen realiseren. (3 tot 5 jaar).
Planmatige en doelgerichte inzet van mensen en middelen om beleidsbeslissingen te realiseren om de visie en missie van de organisatie en de daaruit afgeleide doelen te realiseren.
Het vormt de krijtlijnen waarop het management van medewerkers, middelen en processen afgestemd wordt.

De manier waarop de leiding van de organisatie haar missie en visie implementeert door een heldere, op alle belanghebbenden gerichte strategie, die wordt vertaald in een concreet beleid, plannen, budgetten en processen.

Betreft de competenties die nodig zijn om beleidsrelevante, wetenschappelijk verantwoorde analyses te maken over veiligheidsfenomenen.

Algemene resultaten die door de korpsleiding worden vooropgesteld en die men wil bereiken binnen een termijn van drie tot vijf jaar, rekening houdende met de verwachtingen van de belanghebbenden.

Vaak lijken strategische plannen los te staan van de meer concrete uitvoeringsplannen; alsof ze niets met elkaar te maken hebben. Strategische plannen zijn gericht op de langere termijn (meestal 3 tot 5 jaar) en meestal vrij algemeen geformuleerd zonder concrete maatstaven om het resultaat te kunnen bepalen.
Op strategisch niveau wordt vooral aandacht besteed aan de aandachtsgebieden leiderschap, strategie en beleid en bestuur en financiers.

Subjectieve gegevens zijn alle gegevens die een weergave zijn van de mening en de waardering van de interne en externe belanghebbenden van het politiewerk en betrekking hebben op of uitgaan van hun persoonlijke zienswijze.

Het gevoel van angst om slachtoffer te worden van misdrijven en ongevallen en die kan gepeild worden.

Zie kritieke succesfactoren

Een taak is een afgerond geheel van arbeidsverrichtingen dat door een medewerker wordt uitgevoerd in het raam van zijn opdracht in de organisatie.
Zie ook ‘bevoegdheden’ en ‘verantwoordelijkheden’

De besturing op tactisch niveau is meer op de middellange termijn gericht – meestal 1 tot 3 jaar – met als focus de inrichting van de organisatie, de inzet van medewerkers, de toewijzing van middelen en het management van de uitvoeringsprocessen.
Daartoe beschikt het management – als het goed is – over een uitgewerkte reeks doelstellingen, kritieke succesfactoren, maatstaven en prestatie-indicatoren die alle aandachtsgebieden van het EFQM/INK/CAF-managementmodel bestrijken.

Zie 'activiteiten'

De toename in waarde tussen begin (input) en einde (output) van een proces.

De verplichting om toegewezen taken met een maximum aan praktische effectiviteit en efficiëntie uit te voeren.

Een visie is een inspirerend, uitdagend en dynamisch beeld van de toekomst.
Het is een ambitieus en collectief gedeeld beeld van de toekomst, dat perspectieven biedt over een periode van ten minste drie tot vijf jaar.
Heel eenvoudig biedt de visie het antwoord op de vraag: ‘wie en wat willen we over drie tot vijf jaar zijn en wat hebben we dan te betekenen voor onze omgeving en voor al onze belanghebbenden?’

Letterlijk 'bezoek', maar meestal gebruikt voor een externe visitatie(commissie), d.w.z. het bezoek van externe auditors die de kwaliteit van de organisatie zal beschrijven in sterke en minder sterke punten, waar op de laatstgenoemde voorstellen of ideeën ter verbetering kunnen aangereikt worden.
Dit gebeurt meestal op basis van een intern auditrapport of zelfevaluatierapport.

Waarden zijn gemeenschappelijke overtuigingen die zichtbaar worden in het gedrag van ieder lid van de organisatie.
Elke waarde is een richtsnoer voor denken en handelen van alle leden van de organisatie.

Een raad bestaande uit de burgemeester(s), de procureur des Konings, de korpschef van lokale politie en de bestuurlijke directeurcoördinator, al dan niet aangevuld met experten, waarbinnen een systematisch coördinatieoverleg wordt georganiseerd om het zonale veiligheidsplan uit te werken en te evalueren.