Eens vind je de job van je leven,
en dan ben je weg, natuurlijk.

Patrick E. Merlevede, M.Sc

Aangeworven, en wat dan? Ligt je focus op het zorgen dat je een job bekomt in deze "moeilijke tijden" of streef je naar de job van je leven? Hoe weet je dat past binnen het bedrijf dat je op het eerste zicht aanspreekt? Maak er geen rationele beslissing van, luister naar je emoties!

"Ken Uzelf" luidt een van de 5 onderwerpen uit de definitie van emotionele intelligentie. Robert Dilts ondervroeg tientallen bedrijfsleiders en kwam tot de bevinding dat succesvolle mensen een antwoord hebben op de volgende reeks vragen. "Wat is je visie van de toekomst? Hoe zal de wereld er volgens jou binnen 5 jaar uitzien? Wat is je missie of jouw levensdoel? Wat is er voor jouw belangrijk in het leven?"

Niet alleen kunnen succesvolle mensen deze vragen voor zichzelf beantwoorden, ook voor hun bedrijf kennen ze het antwoord. Tijdens cursussen Emotionele Intelligentie deden we een kleine steekproef voor Vlaanderen. Hier volgen enkele conclusies.

Als zowel werkgever als werknemer weten wie ze zijn en waar ze naar streven, dan kunnen ze uitmaken of ze met elkaar compatibel zijn. Een voorbeeld. Volvo Cars Europe te Gent is een van die bedrijven met een duidelijke visie en missie. Ze positioneren zich duidelijk als assemblagebedrijf van wagens en hechten uitermate veel belang aan 4 waarden: "personeelstevredenheid, kwaliteit, milieu en aandeelhouderstevredenheid". Het bedrijf heeft in de afgelopen jaren ook zeer veel tijd en energie gestoken om zijn missie en zijn waarden te communiceren aan zijn medewerkers. Deze geven je onmiddellijk op de bovenstaande vragen het bedrijfsantwoord. Het verschil met een reeks andere bedrijven is frappant: daar blijken de meeste medewerkers het antwoord niet te kennen.

Het tweede luik bestaat uit de persoonlijke antwoorden van de werknemer. Stel jezelf de vraag "Waarom koos je je huidige job?" en ga na welke belangrijke waarden er achter je antwoord schuilen. Doe je het voor het plezier? Voor de collegiale sfeer? Koos je voor veiligheid? Wenste je eerder uitdagingen? Waren er veel leer-opportuniteiten? Of wou je gewoon geld verdienen? Bepaal wat je eigen antwoord is. Er zijn op deze vragen geen "juiste" antwoorden.

Zorg dat je eigen waarden overeenstemmen met die van de werkgever. Neem bijvoorbeeld een medewerker die vooral gericht is op veiligheid, stabiliteit en geld verdienen, zodat hij zijn leven buiten het bedrijf comfortabel kan inrichten. Een dergelijk antwoord past goed bij heel wat werknemers die bij de overheid of bij vroegere overheidsbedrijven aan de slag gingen. Ze kozen voor een vaste betrekking. Als de waarden van de werkgever niet bij hen passen, morren ze vaak, maar ze trekken geen conclusie. Ze beschouwen dat als "het probleem van de baas." Deze houding past minder bij een bedrijf als Volvo, waar de bereidheid tot teamwork, samen leren en vooruitgaan belangrijk zijn. Een medewerker die niet in de bedrijfscultuur past zal zijn conclusies moeten trekken.

Een harde realiteit? In feite niet! De persoon die zijn eigen waarden en overtuigingen ondergeschikt maakt aan zijn streven naar veiligheid ondermijnt zijn emotionele gezondheid. Hij verplicht zichzelf rationeel, tegen beter weten in van zijn emotionele bewustzijn, om naar het werk te gaan. Hij zal slechter presteren en sneller onderhevig zijn aan stress.

Ook het bedrijf dat tegenstrijdig handelt met zijn "officiŽle" waarden en overtuigingen moet oppassen. Ze prediken het gezegde "Luister naar mijn woorden, maar kijk niet naar mijn daden." Zo besloot een chemisch bedrijf met een viertal vestigingen in BelgiŽ in 1993 over de hele lijn voor 20% te besparen. Hierbij werd weinig rekening gehouden met de rendabiliteit van de afdelingen of met de kwaliteit van het personeel. Geen wonder dat de werknemers op dat moment niet meer willen geloven dat men de medewerkers of zelfs maar veiligheid belangrijk vindt. De daden bewijzen immers het tegengestelde!

Iets soortgelijks gebeurde onlangs bij een keten van doe-het-zelf winkels. Zo werden in de vestigingen van o.a. Gent, Zelzate, Oostende en Maldegem het aantal personeelsleden drastisch beperkt en werden de lonen van de overblijvers naar beneden gehaald. De overblijvers lijken niet erg gelukkig met de situatie, maar durven geen ander werk zoeken. De klantvriendelijkheid en de service gingen er mee op achteruit. Nu blijkt het cliŽnteel weg te blijven. Zij hebben wel gevoeld dat er iets veranderd is.

Zorg dat je gelukkig bent in je job. Zoek het bedrijf uit dat qua visie, missie en waarden in de praktijk compatibel blijkt met je eigen verlangens. Deze compatibiliteit werkt enorm motiverend. Het baat niet veel energie te moeten steken in een job die je niet ligt. Probeer minstens de verschillen uit te praten. Je kan je ongenoegen misschien wel onderdrukken, maar weet dat je er tenslotte zelf het slachtoffer van wordt.

 

Patrick MERLEVEDE

Patrick Merlevede is trainer in emotionele intelligentie en zaakvoerder van Acknowledge.
Deze tekst verscheen, na editing door de eindredactie, in
De_PersoneelsGids van 20 Juni 1998. De eindnoten erden later toegevoegd.

< e-mail je bedenkingen ! >

Eindnoot:

  1. Verscheidene studies zijn in overeenstemming met dit artikel. Zo vond een studie van Sitel (cfr. Vacature, 4JUL98) dat slechts 15% van de jongeren een goed loon het belangrijkste aan een job. Uit een ander artikel uit dezelfde krant blijkt dat 40% van de geheadhunte managers binnen de 18 maand faalt in zijn nieuwe job. Behalve slechte kwaliteit vanwege de headhunters, lijken de moeilijkheden om zich aan te passen aan de bedrijfscultuur daarbij een belangrijk probleem.
  2. Het artikel is gebaseerd op het model van Logische Niveau's van Robert Dilts. Deze publiceerde eveneens een boek over leiderschap. De aanpassing van dit model naar de werksfeer en de vergelijking tussen bedrijfs en individu zijn ontwikkeld door Acknowledge.

Links:


Pagina laatst gewijzigd op: donderdag 22 maart 2001